אני עוקבת בשמחה רבה אחר ההתבססות והצמיחה של תחום “מיתוג המעסיק” (Employer Branding) בישראל. כמו בכל דבר גם זה משהו שהגיע למחוזות הקודש באיחור אפנתי אבל, מוטב מאוחר מאשר אף פעם ?
עוד לפני שקראנו לזה “מיתוג מעסיק” קראנו לזה, בקרב אנשי ניהול הקהילה “קהילות פנימיות” או “קהילות עובדים”. מי שכמוני, שואב את הידע וההשראה לתחום מהענקים המובילים אותו ביד רמה כבר שנים רבות בעולם, דוגמת רייצ’ל האפה ודיוויד ספינקס, קורא למה שאנחנו עושים “חווית אנוש” (Human Experience). בבסיס המושג הזה עומדת התפיסה שקהילות מורכבות מבני אדם, שמאחורי כל מקלדת, מסך או חוצץ באופן ספייס, מצוי אדם, בן או בת אנוש עם רגשות, מחשבות, אמונות והרגלים ולכן, פיתוח וניהול קהילה, אינם נחלת שירות הלקוחות והשיווק אלא נחלת כלל הארגון כולל משאבי אנוש, רווחה, מחלקות משפטיות, אחריות תאגידית, הנהלה בכירה וזוטרה. בעצם כל ארגון יכול וצריך להיות קהילה אחת גדולה, הכוללת בתוכה או מורכבת מתת קהילות.
פאסט פורוורד להיום. לאנשי משאבי אנוש קשה יותר ויותר לגייס אנשים. התחרות על כל תפקיד קשה, ויש המון מועמדים מצד אחד, אבל גם, ואני אומרת את זה בידיעה שהרבה קוראים יקחו את זה קשה, ירידה עצומה בידע ומיומנות. במיוחד במדינת ישראל שבה יש קידוש יזמות (בכל זאת “אומת הסטארטאפ”), יותר ויותר אנשים מוצאים את עצמם מחליפים עבודות בקצב גבוה ובתפקידים “חדשניים” או “כלבויניקים”, מה שלא מאפשר להם באמת לצבור ניסיון ומיומנות במקום אחד. התחלופה הזו נובעת בעיקר מסגירה או שינויים (pivot) של מיזמים, אבל גם, במידה לא מעטה, מההעדפה להכשרות בלתי פורמליות, מהאקלים של חוסר ודאות באופן כללי שמוביל אנשים לפקפק בייעוד שלהם, “לחפש את עצמם” ו”להמציא את עצמם מחדש” שוב ושוב. אני מאמינה שאין בישראל אדם שלא צפה בהרצאת הטד המצוינת של אמילי וואפניק – Multipotentialite – וכמה קל ונוח להאמין שאנחנו כאלה (או רוצים להיות כאלה).
איך כל זה קשור למיתוג מעסיק ולקהילות עובדים?
אתחיל מהשורה התחתונה בעולם שבו אין יותר תקנים וקביעות והכל משתנה בכל יום, לא נוכל לחנך את כל העולם מחדש ולשנות את האנשים. לכן, כדי ליצור מחדש את הנאמנות לארגון ואת האהבה לארגון שבו אנשים עובדים (כן, אהבה!) חייבים לפתח קהילות עובדים שמטפחות את החדשנות, היזמות, הגמישות והאפשרות לשינויים והתפתחות בתוך הארגון. חייבים ליצור בתוך הארגון בית חם וכר פורה ליצירתיות.
פעולה כזו תביא עמה לפחות שתי תוצאות חיוביות לכל ארגון:
- פחות תחלופה של אנשים – עובדים ייטו להישאר בארגון אם ידעו שהם בקלות יכולים להחליף עבודה, או לתרום יותר בתוך הארגון. בכל זאת, נוח יותר להישאר במקום מוכר ומשתלם כלכלית אם אפשר, ואם בדרך אפשר גם להפוך ליותר “מבורג קטן במערכת” מה טוב.
- עובדים נאמנים ואוהבים יוצרים בעצמם את המותג הארגוני, מטפחים אותו ומשתפים אותו וכך קל יותר לבנות מיתוג מעסיק חזק מאוד ולמשו לארגון עוד אנשים מוכשרים המזדהים מלכתחילה עם ערכי ומטרות הארגון. אלה, בתורם, מרחיבים ומחזקים את הקהילה (כי הם מראש מזדהים עם הערכים והמטרות) ובכך מחזקים אפילו יותר את מיתוג המעסיק.
מן הסתם מותג ארגוני חזק מקדם את הארגון עסקית, כלכלית ושיווקית כי הוא תומך בכל מחלקות הארגון הן החוצה, כלפי העולם (הלקוחות) והן פנימה כלפי העובדים.
בעצם, מיתוג מעסיק כרוך בפיתוח קהילה וצריך להתחיל ממנה. ללא קהילה חזקה, לא משנה כמה פעולות מיתוג, ימי כיף, פעולות אחריות תאגידית והתנדבות תבצעו, לא תפתרו את הבעיה העיקרית שהיא משיכת ושימור המשאב האנושי.
עוד על קהילות ושימור אנשים ניתן לקרוא כאן באחד המאמרים הראשונים שכתבתי בנושא.
